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每个企业都有二线员工，比如前台、HR、行政、财务、会计、采购等....

他们虽然不是企业的核心岗位，但因为工作内容直接对接一线员工，给企业提供后勤支援，所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转，是不可或缺的部分。

但是很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点

这种思维盲点，让企业不同部门之间，经常陷入了无意义的内斗，内耗。

原本很简单的事情，因为涉及到不同部门或者不同岗位的利益，往往就变得复杂起来，事情总是办不好。

上面领导追求起来，就相互推诿，相互指责，像踢皮球一样推卸责任。

之所以造成这种情况，一方面是糟糕的企业化，另一方面，其实就是分配不均，薪酬机制有问题。大多企业，对于二线员工，都是采用固定薪酬，或者固定+绩效薪酬。

这种模式简单粗暴，但是它在伤害着企业的活力，这是“二线服务型岗位”人效低下、执行力差的一个重要根源。同时，也扼制了这些人才的成长动力，不能将个人潜能与价值充分挖掘出来，极大地浪费人才与人效。

对于大多数中小企业来说，如何构建多劳多得的薪酬机制？

针对基层员工，二线员工，可以采用PPV量化薪酬

.PPV薪酬模式——适用于二线员工

所谓PPV产值量化薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？

首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到

1、前台工作项1500元（每天约3小时）

2、公司考勤工作项200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

3、网络客服项400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

4、公司积分运行项300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

5、网络产品销售按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。

6、公司办公水电费与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

在导入了PPV模式后，前面说的这位前台员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。

公司不仅保住了一名前台员，更将她培养成骨干人才。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。

中所讲的PPV薪酬模式，来自上面链接！

回到我们企业，PPV量化薪酬模式应该如何操作？

再举个例子

某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。

我给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标

P1按时完成内部经营报表,800元；

P2按时子公司完成内部经营报表,400元；

P3按时完成外部报表,200元；

P4业务提成表,400元；

P5完成员工工资表，240元；...

P6完成考勤表200元

这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资

为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人；

培训新员工50元/次，每次不低于3小时；

为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%

为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资

对员工来说，得到了加薪，对企业来说，提高了人效，共赢的局面。

一般情况下，在PPV薪酬模式下，员工薪酬越高，人效越高员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！

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甘志凌 gzl00688

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